دليل حقوق: الإقالة والاستقالة

31-07-2013

أحقيّة الحصول على تعويضات الإقالة: من عمل سنة واحدة بصورة متواصلة وتمت إقالته، يستحق تلقي تعويضات إقالة من المشغّل الذي أقاله.

توقفات في فترة العمل لا تقطع فترة الأقدمية: يُحفظ للعامل عمله بصورة متواترة حتى في حالة وجود توقف خلال فترة العمل لأحد الأسباب التالية:

أ‌-      الأعياد، العطل السنوية.

ب‌-  عطلة أو إجازة مدفوعة الأجر، أو غير مدفوعة الأجر تعطى للعامل وفقا للقانون أو بموافقة المشغّل.

ج- إضراب

د- حادثة أو مرض/ عطلة ولادة/ وقاية الحمل.

ه- الاستدعاء للخدمة الاحتياطية في الجيش.

و- كل توقف لم تقم خلاله علاقة العامل- المشغّل لا يتجاوز فترة 6 أشهر. عند حدوث توقف عن العمل لثلاثة أشهر تبدأ الأقدمية للحصول على تعويضات الإقالة من جديد.

مهم التنويه الى أن التوقفات المذكورة أعلاه، ورغم أنها لا تقطع فترة الأقدمية، لكنها لا تُحسب دائماً كاملة في حساب تعويضات الإقالة. فترة المرض مثلا: حتى 30 يوماً لكل سنة عمل.

الإقالة قبيل نهاية سنة العمل الأولى(بعد 10.5 – 11 شهرا): يُنظر إلى الإقالة بهذه الحالة كما لو أنها أتت بهدف التهرب من دفع تعويضات الإقالة، ولذلك، يستحق العامل تعويضات إقالة، إلا إذا تم الإثبات بواسطة المشغّل(إغلاق العمل، مثلا..) واجب الإثبات يقع على المُشغّل.

 

الاستقالة مُستحقّة تعويضات الإقالة(استقالة بحُكم الإقالة)

فيما يلي ذِكر لبعض الحالات التي يستحق فيها العامل تعويضات الإقالة رغم أنه لم تتم إقالته من قبل المشغّل بل هو من استقال من عمله:

1. وضع صحّي: استقالة العامل بسبب وضعه الصحّي المُعتلّ أو وضع أحد أفراد عائلته(زوجة، ابن، والد) مدعومة بمستندات طبيّة، ورسالة من طبيب العمل، تؤهل العامل للحصول على تعويضات الإقالة، فقط في حال لم يقترح المشغّل عليه عملاً ملائماً للتقييدات التي حددها الطبيب في رسالته.
2. الاستقالة بعد الولادة: العاملة التي تستقيل خلال 9 أشهر من يوم الولادة من أجل رعاية طفلها لديها الأحقيّة في الحصول على تعويضات الإقالة (الوضع يسري على الزوج أيضا في حالات معينة).
3. تغيير مكان الإقامة: يمكن اعتبارها كاستقالة مستحقّة تعويضات الإقالة في الحالات التالية:

أ‌.        الانتقال لبلدة في منطقة تطوير/زراعية/مستوطنة من بلدة ليست ضمن منطقة تطوير/ زراعية/ مستوطنة، شرط الإقامة هناك مدّة 6 أشهر على الأقل.

ب‌.    الانتقال بسبب الزواج إلى البلدة التي أقام فيها الزوج قبل الزواج، طالما أن المسافة بين مكان الإقامة الجديد ومكان الإقامة السابق هي فوق الـ 40 كم، ومكان الإقامة الجديد أبعد عن مكان العمل من مكان الإقامة السابق.

ج. تغيير مكان الإقامة في أعقاب الانضمام للزوج/ة الذي انتقل لمكان عمل آخر في أحد الشروط التالية:

* عندما يخدم الزوج في الجيش النظامي/ الشرطة/ مصلحة السجون والمسافة بين مكان الإقامة الجديد ومكان الإقامة السابق فوق الـ 40 كم.

*  إذا كان الزوج قد أرسل في مهمة خارج البلاد لأكثر من 6 أشهر، ولم تتم المصادقة للعامل على عطلة بدون أجر.

* في أعقاب انتقال الزوج وهو موظف حكومي إلى القدس، إذا كانت المسافة بين مكان سكناه السابق وبين القدس هي 40 كيلومترا على الأقل.

د. الانتقال في أعقاب الطلاق- طالما أن المسافة بين مكان الإقامة الجديد ومكان الإقامة السابق فوق الـ 40 كيلومتراً، وبشرط الإقامة في محل الإقامة الجديد 6 أشهر على الأقل.

مهم التنويه الى أن تغيير مكان الإقامة إلى ما فوق الـ 40 كيلومترا لا يؤهّل بحد ذاته للحصول على تعويضات .

1. الاستقالة في أعقاب التجنّد للخدمة العسكرية أو الخدمة الوطنية، التجنّد للشرطة أو لخدمات مصلحة السجون.
2. الاستقالة في أعقاب الانتخاب لمنصب عام.
3. عدم تجديد اتفاقيّة العمل: العامل الذي كان موظفاً وفقا لاتفاقية عمل لفترة محددة وانتهت هذه الفترة، ينظر اليه في ضوء قانون تعويضات الإقالة كما لو أنه أقيل، إلا إذا اقترح المشغّل عليه تجديد اتفاقية العمل قبل 3 أشهر من انتهائها.
4. عامل لا يتلقى حقوقه الأساسية: عامل لا يتلقى حقوقه الأساسية المنصوص عليها في قوانين الحماية والأوامر التوسيع (عطلة، دفع إضافة أجر مقابل ساعات عمل إضافية، رسوم نقاهة)، ليس مجبراً على مواصلة العمل، لكن يتوجب عليه إبلاغ المشغّل أنه غير مستعد لمواصلة العمل دون تلقي الحقوق، وإعطاء المشغّل فرصة لإصلاح الوضع. إذا لم يستجب المُشغّل لطلبه، بإمكان العامل الاستقالة، ويكون مستحقا لتلقي تعويضات الإقالة.
5. تدهور ملموس في ظروف العمل: يحدد البند 11 من قانون تعويضات الإقالة أن من استقال بسبب تدهور ملموس في ظروف عمله- فهو مستحق لتعويضات الإقالة. يتطرّق التدهور في شروط العمل لتغييرات جوهرية في ظروف العمل، في نظام العمل، أو بمكانة العامل في مكان العمل.

مهم التنويه أن على العامل أن يعطي للمشغّل رسالة فيها ينذره برغبته في الاستقالة في أعقاب التدهور بظروف العمل من أجل تمكين المشغّل من إعادة الوضع إلى سابق عهده.

أمثلة لتدهور في ظروف العمل:

–        تغيير في نسبة الوظيفة، تغيير نوعي في ساعات العمل (الانتقال من وردية ليلية لوردية نهار، مثلا)، أخذ منصب إداري من عامل ودمجه في وظيفة غير إدارية، سحب إمكانية التقدّم الوظيفي، النقل لمكان عمل بعيد(البعد أكثر من 27 كيلو مترا أو يستلزم سفر بـ 3 خطوط مواصلات).

–        ارتفاع الأجر هو أحد الشروط الأساسية في علاقات العمل، وإذا قرّر المُشغّل تخفيض الأجر دون موافقة العامل- يحق للعامل الاستقالة بسبب تدهور ظروف العمل، وتلقي مخصصات الإقالة كما لو أنه أقيل من عمله.

–        ظروف تتيح للعامل عدم مواصلة عمله: أضرار بيئيّة، مشاكل أمان في مكان العمل، خلق ظروف عمل لا تمكّن العامل من مواصلة نفس العمل.

من يحدد، اتفاقية العمل أم الممارسة العملية؟ كل تغيير يطلب أحد الطرفين إجراؤه على ظروف العمل المتبعة لفترة طويلة يعتبر تغييراً في اتفاقية العمل (حتى لو لم تكن هناك اتفاقية عمل مكتوبة) ويستلزم موافقة الطرفين. مثلا: عامل تشير اتفاقية العمل الخاصة به أنه بالإمكان تشغيله ورديات نهارية أو ليلية لكن على مدار 5 سنوات تم تشغيله بورديات ليلية فقط، تعتبر مطالبته  للعمل بورديات نهارية تدهورا في ظروف العمل. الممارسة العملية هنا تتغلّب على اتفاقيّة العمل، وذلك لأن عمل العامل لمدة سنوات في ظروف معينة، فعلياً أوجد "اتفاقية عمل جديدة بالممارسة" بينه وبين المُشغّل.

مهم التنويه الى أنه في حال مرور فترة طويلة منذ تدهور ظروف العمل، الأحقيّة بالاستقالة واعتبارها كما لو كانت إقالة لا تعود ممكنة للعامل.

كما من المهم الإشارة إلى أنه في كثير من الحالات ليس هناك اتفاق بين العامل والمشغّل إذا ما كان الحديث يدور حول تدهور في ظروف العمل، ومن أجل تلقي تعويضات الإقالة يجب تقديم دعوى لمحكمة العمل، التي تبتّ إذا ما كان هناك تدهوراً في ظروف العمل أم لا.

مخصصات البطالة في حال استقالة العامل في أعقاب التدهور في ظروف العمل- يحق للعامل تلقي مخصصات بطالة كأي عامل أقيل( كذلك في الأشهر الثلاثة الأولى).

1. جيل التقاعد: يؤهّل من تلقاء نفسه للحصول على تعويضات الإقالة، لكن فقط إذا كان العامل قد بدأ العمل في نفس مكان العمل قبل بلوغه جيل التقاعد وليس لديه صندوق تقاعد حُوّلت إليه تعويضات الإقالة بنسبة 8.33% على الأقل من راتبه.

حساب تعويضات الإقالة

الأجر الإجمالي(שכר ברוטו): حساب تعويضات الإقالة يتم وفقا لإجماليّ الأجر(الراتب الأخير قبل الإقالة).

مركّبات الأجر لحساب التعويض: وفقاً للقانون، المركبات التي تؤخذ بالحسبان لدفع تعويضات الإقالة هي المرتب الأساسي، إضافة أقدميّة، إضافة العائلة، وإضافة الغلاء. مع ذلك، قررت محكمة العمل أنه ليس مهما كيفية تسمية الإضافة، بل فحواها- الإضافة التي تشكّل جزءاً ثابتاً لا يتجزّأ من الراتب تشكّل جزءاً من الأجر عند حساب تعويضات الإقالة.

عمولات( نسب المبيعات): العمولات التي تشكّل جزءا من الراتب هي أيضا قسم من راتب العمل لحساب تعويضات الإقالة، وذلك وفقا للأحكام القضائية الآتية: 98/300048 سيمن ضد "هستور"، و 97/300051 دافيد كورن ضد ن منن ميدكال. وفقا للبند 9 من أنظمة تعويضات الإقالة، العامل الذي تلقى راتباً تغيّر من شهر إلى أخر (بسبب تغييرات في مبلغ العمولات، مثلا) يتم حساب راتبه من أجل حساب تعويضات الإقالة وفقا لـ معدّل الراتب في الـ 12 شهرا الأخيرة من عمله.

ساعات عمل إضافية: غير مشمولة في تعويضات الإقالة. لكن معاش المقاولة مشمول (وعندها يتم حساب التعويضات وفقا لمعدّل الـ 12 شهر عمل الأخيرة). "ساعات عمل إجمالية" أو "أجر شامل" مشمولون في حساب تعويضات الإقالة لأنهم مركب ثابت في الأجر.

تغيرات في نسبة الوظيفة خلال فترة العمل: الحساب هو وفقا للراتب الأخير قبل الإقالة قياساً لحجم الوظيفة في كل فترة (مثلا: أول سنتين بنصف وظيفة وسنتين أخريين بوظيفة كاملة: مقابل أول سنتين يجب حساب نصف معاش وظيفة كاملة).

تغييرات في الأجر خلال فترة العمل: إذا حدث تخفيض في الأجر خلال فترة العمل يجب حساب التعويضات لفترة ما بعد التخفيض وفقا للأجر المخفّض، وحساب تعويضات الفترة ما قبل التخفيض حسب الراتب الأخير قبل التخفيض.

تغييرات في حجم ساعات العمل: إذا تغيّر حجم ساعات العمل بشكل شهري، الحساب يتم وفقاً لمعدّل الراتب في الـ 12 شهرا الأخيرة في العمل.  

فترة الإبلاغ المسبق

الإبلاغ المسبق: العامل الذي يستقيل، أو المشغّل الذي يقيل عاملاً مجبران على إعطاء بلاغ مسبق بصورة كتابية للطرف الثاني. فترة الإبلاغ المسبق تتحدد حسب أقدميّة العامل في مكان العمل.

الدفع مقابل الإبلاغ المسبق: في حال لم يلتزم العامل أو المشغّل بواجب الإبلاغ المسبق عليهما دفع تعويض للطرف الثاني بما يساوي الأجر العادي الذي كان يدفع عن مثل هذه الفترة. للمشغّل الحق بخصم المبلغ من الأجر المستحق للعامل.

فترة الإبلاغ المسبق لعامل شهري:

 

فترة الإبلاغ المسبق لعامل وفق ساعات:

 

فترة الإبلاغ المسبق أطول وفقا لاتفاقية العمل: يمكن لإتفاقية العمل أن تحدّد فترة إبلاغ مسبق أطول بشرط أن تُلزم كلا الطرفين.

الإبلاغ المسبق وأيام المرضية: بالإمكان إقالة عامل في إجازة مرضية، لكن فترة الإبلاغ المسبق تبدأ بعد انتهاء إجازة المرض.

الإبلاغ المسبق وأيام العطلة السنوية: يُمنع المشغّل من إخراج العامل لعطلة في فترة الإبلاغ المسبق.

استمرار مراكمة الحقوق خلال فترة الإبلاغ المسبق: إذا تلقى العامل إبلاغاً مسبقا، علاقات العمل خلال فترة الإبلاغ المسبق تستمر ويستمر العامل في مراكمة الحقوق (مثل الأقدمية للتعويضات، العطلة وما الى ذلك). إذا أقيل بشكل فوري، تنفصل علاقات العمل في لحظة الإقالة.

عدم العمل خلال فترة الإبلاغ المسبق: إذا قام عامل بإعطاء إبلاغ مسبق وفقا للقانون، يحق للمشغّل أن يتوقّف عن تشغيل العامل بشكل فعلي خلال هذه الفترة لكن عليه أن يدفع له مقابلها.

 

 

في حال تغيّر المُشغّلين

حفظ الحقوق: بحالة تغيّر المشغّلين من المفترض أن تُحفظ كل الحقوق في مكان العمل تحت إدارة المشغّلين الجدد (حساب أيام العطلة، مخصصات النقاهة ..الخ وفقا لفترة الأقدمية الشاملة). تُحفظ الحقوق حسب مكان العمل العيني.

الأحقيّة في تعويضات الإقالة

أ‌.        إذا استمر العامل في عمله بنفس المكان: ليس هناك حق أوتوماتيكي لتلقي تعويضات إقالة في أعقاب تغيّر المشغّلين. في الفترة بين مشغّل وآخر هناك إمكانيتان: الأولى أن يقوم المشغّل الأصلي بإقالة العامل وأن يدفع له تعويضات الإقالة، وعندها حين يتم استيعاب العامل تحت إدارة المشغّل الجديد تبدأ أقدميته من الصفر. الثانية، أن لا يقوم المشغّل الأصلي بإقالة العامل، فيواصل العمل لدى المشغّل الجديد. المشغّل الأخير هو المجبر بدفع حصّته من التعويضات وحصّة المشغّل السابق.

ب‌.    إذا استقال العامل: في حال قرر العامل إيقاف عمله في أعقاب تغيّر هوية المشغّل، يكون مستحقا لتلقي تعويضات الإقالة ( بنفس منطق بند تدهور ظروف العمل).

ج.  المشغّل الجديد، الذي اشترى المصنع، يكون ملزما بديون المشغّل السابق بكل ما يتعلّق بالتحويلات لصندوق التقاعد والرواتب غير المدفوعة، إلا إذا نشر إعلاناً بوجوب تقديم دعاوى خلال 90 يوماً ولم تقدّم الدعاوى خلال هذه الفترة المخصصة لها.