أيام العيد
وفقاً لأمر التوسيع المؤرخ 1.7.2000، والساري مفعوله على كل سوق العمل الإسرائيلي، يحق لكل عامل 9 أيام عطلة أعياد في السنة، مدفوعة الأجر. تعطى عطلة العيد للعامل وفقاً لديانته. وفي أمكان العمل التي تسكر أبوابها في أيام العيد اليهودية، بإمكان المشغّل أن يدفع للعمال غير اليهود مخصصات العطلة السنوية في الأعياد اليهودية، حتى لا يتلقوا دفعات عيد مضاعفة (على أعيادهم وأعياد اليهود).
العامل بأجر والعامل بمرتّب
يجب التفريق بين العامل بمرتب شهري والعامل بأجر (وفقا لساعات، يومية، أو حسب فترة، مثل عامل حسب عمولة/نسبة من المبيعات) عند النظر إلى قضية مخصصات الأعياد.
معنى المصطلح "عامل بمرتب شهري" أن عاملا كهذا يتلقى راتبا ثابتا دون علاقة بعدد أيام العمل التي كانت خلال الشهر. بكلمات أخرى: راتبه لن يتغيّر سواء كان الحديث عن شهر من 31 يوما أو من 28 يوما، وسواء شمل هذا الشهر على العديد من أيام السبت/ الأعياد.
العامل بمرتب شهري لا يتلقى دفعات إضافية مقابل مخصصات أعياد، بل مرتبه الشهري الثابت. وذلك ابتداءً من شهره الأول في العمل. (قرار 1008/01 شاؤول سلومون ضد هيخال هينر م.ض وشالوم فيشر من تاريخ 02/11/2005).
بالمقابل، العامل بأجر يتلقى مخصصات أعياد بالإضافة إلى أجره العادي، لكن بعد أن يكون قد أنهى 3 أشهر عمل.
غياب يوم قبل العيد ويوم بعده
لن يتلقى العامل مقابل يوم عيد إذا غاب يوما قبل العيد ويوما بعده بدون موافقة المشغّل. هناك مشغّلون يستغلون هذه القاعدة من أجل الامتناع عن دفع مخصصات العيد. الغياب بسبب عطلة متفق عليها، مرض، عطلة إجبارية أو جسر أقره المشغّل بنفسه، تعتبر غيابا بالموافقة (وهي تؤهل العامل لتلقي مقابل العيد) .
العامل الذي يعمل، مثلا، يوما في الأسبوع، والذي يصادف في سنة معينة يوم عيد، يتلقى مقابل هذا العيد (رغم أنه غاب يوما قبل العيد ويوما بعده عن مكان عمله) وذلك لأن إطار عمله تحدّد بواسطة المشغّل. يجب أن نذكر أن هدف مخصصات العيد تعويض عامل غاب عن عمله بسبب يوم عيد، وكنتيجة لذلك خسر يوم عمل وأجره في ذلك الشهر انخفض. لذلك، وكمثال، عامل منزلي الذي يعمل يوما واحدا في الأسبوع يستحق مخصصات عيد إذا صادف العيد يوم عمله الأسبوعي الثابت.
العامل الذي يشتغل ورديات مسائية فقط، بطبيعة الحال، لن يعمل ليلة العيد، ويعتبر ذلك غيابا بموافقة المشغّل، وذلك لأن المشغّل هو الذي حدّد إطار العمل، وبناء عليه يستحق العامل مخصصات أعياد.
إن المشغّل الذي يدعي أن العامل لا يستحق مخصصات أعياد بسبب غيابه يوما قبل أو بعد العيد، تقع عليه مسؤولية إثبات حدوث هذا الغياب.
بالمقابل، إذا كان الحديث يدور عن عامل في وظيفة جزئية حسب ورديات تحدد كل مرة بالتنسيق بين العامل والمشغّل، وليست في يوم ثابت، من الممكن أن العامل لم يخسر أجرا بصورة فعلية بسبب العيد الذي تصادف في أسبوع معيّن، ولا مبرر لتعويضه.
مصادفة العيد يوم سبت/يوم العطلة الأسبوعية
القاعدة هي أن العامل لا يكون مستحقاً لمخصصات اعياد مقابل عيد صادف يوم سبت أو يوم العطلة الأسبوعية. الافتراض الأساسي أن العامل لن يُشغّلَ يوم السبت ولن يخسر من أجره. لكن ما حكم من يعمل عادةً أيام السبت؟ الجواب غير واضح.
في اتفاقيات العمل الجماعية في فروع معيّنة هناك واجب الدفع مقابل عيد يصادف يوم سبت: في فروع النقليات، صناعة الأحذية، الحراسة، الكراجات، الصناعات البلاستيكية، المعادن/ الكهرباء/ الإلكترونيكا، الفندقة، النسيج، (ما عدا يوم العيد الأول الذي يصادف يوم سبت)، مصانع إنتاج المعدات الثقيلة، محطات الوقود، الطباعة (أماكن عمل يعمل فيها أكثر من 20 عاملا).
سؤال آخر لم يتّضح من أحكام القضاء وهو حكم العيد إذا صادف يوم جمعة. المنطق يقول إنه إذا كان الحديث عن عامل لا يشتغل عادة يوم الجمعة ولم يخسر بالتالي من أجره، فإنه غير مُستحق لمخصصات أعياد. إذا كان من المفترض أن يعمل يوم الجمعة ولم يعمل بسبب العيد – يتلقى مخصصات أعياد.
العمل في أيام الأعياد
ينصّ البند 17 من قانون ساعات العمل والراحة، 1951 على أنه بالنسبة لعامل يتم تشغيله في ساعات الراحة الأسبوعية، أو في قسم منها يدفع المشغل مقابل هذه الساعات أجرة عمل لا تقل عن 150% من أجرة العمل العادية ويعطي للعامل مقابل ساعات الراحة الأسبوعية التي عمل خلالها، ساعات راحة في وقت آخر ( يوم عطلة بديل). بند 18 (أ) من أوامر أنظمة الحكم والقوانين يحدد أن هذه الأوامر تسري أيضا على العمل أيام الأعياد. وفقا لذلك، من يعمل في أيام الأعياد بناء على طلب المشغّل يستحق تلقي 150% مقابل العمل في يوم عيد.
العامل بمرتب شهري يتلقى بالإضافة لذلك مرتبه الثابت (لا يتلقى دفعة خاصة بالأعياد) بينما العامل حسب ساعات يومية، يتلقى بالإضافة مخصصات أعياد.
اضافة الى ما ذكر، ينصّ البند 17 (ب) من قانون ساعات العمل والراحة على أنه مسموح للمشغّل إعطاء العامل بمرتب شهري راحة لمدة ساعة نصف على الاقل مقابل كل ساعة من ساعات راحته الأسبوعية عمل بها (دون الضرر بمرتبه الشهري)، بدل مقابل خاص للعمل في يوم الراحة الأسبوعي (إضافة 50%).
طريقة حساب مقابل مخصصات الأعياد
الإجابة على السؤال: كيف يتم حساب الدفع مقابل يوم عيد، ليست واضحة. وقانون العمل في إسرائيل لا يوفر إجابة لهذا السؤال.
المنطق يقول أن العامل يجب أن يتلقى ما كان سيحصل عليه لو عمل في ذلك اليوم. لكن، هل هذه التسعيرة تشمل الساعات الإضافية، السفريات، الزيادات وما شابه؟
على ما يبدو فالإجابة على هذا السؤال سلبية، لأن هذه الإضافات لا تحسب في حساب باقي الحقوق الاجتماعية مثل تعويضات الإقالة، مخصصات العطل وغيرها، المنطق يقول أنه لن يتم حساب مخصصات اعياد بهذه الطريقة.
اتفاقية العمل الشخصية، المتّبع في أماكن العمل والاتفاقيات الجماعية
هناك فروع أو أماكن عمل، حُدّدت بها أنظمة متسامحة بشأن مخصصات الأعياد، مثلا 10 أيام عيد بدل 9، يوم عمل مقلّص عشية أو ايام الفصح، أو دفع مخصصات أعياد أيضا مقابل أيام العيد التي صادف وقوعها أيام سبت. في هذه الحالات يتعاملون وفقا لهذه القواعد المتسامحة تجاه العامل.
دفع مقابل ساعات عمل في ليالي الأعياد
لا فرق بين عامل على اساس ساعات وعامل بأجر شهري بهذا الشأن. قانون ساعات العمل والراحة ينص على أن يوم العمل في ليلة العيد يكون من 7 ساعات، والمعنى أن كل ساعة بعد ذلك هي ساعة عمل إضافية ( كل ذلك فيما يتعلق بالعمل في اسبوع عمل من 6 ايام). أما بخصوص من يعمل 5 أيام: في أمر التوسيع حول أسبوع عمل مقلّص في الوسط التجاري، تم تحديد أنه في ليلة العيد يكون يوم العمل 8 ساعات بدفع مقابل 9 ساعات، أو يوم عمل من 7 ساعات بدفع عن 8 ساعات.
يجب أن نذكر أن المُتّبع في مكان العمل بخصوص العمل في ليالي الأعياد هو جزء من اتفاق العمل ويلزم المشغّل.
يوم عيد يصادف ضمن ايام العطلة السنوية
إذا أخذ عامل إجازته السنوية، وتصادف وجود عيد في أحد أيامها- يمنع شمل يوم العيد مع أيام الإجازة، لأن الإجازة السنوية تأتي منفصلة عن أيام الأعياد.
الأيام الرابطة بين العطل والأيام الاختيارية
الأيام الرابطة بين العطل (ימי גשר) والأيام الاختيارية، هم ثمرة اتفاقيات العمل الجماعية، أو المتبع في أماكن العمل أو العقود الشخصية، وليس لهم ذكر في قوانين العمل.
القاعدة هي أن المشغّل هو الذي يحدّد أيام العطل للعاملين. ومن هنا يحق للمشغّل تحديد "يوم واصل بين العطل"، لكن من المفروغ منه مقابل دفع أو على حساب العطلة السنوية المتراكمة للعامل.
أما الأيام الاختيارية فهي أيام عطلة عدا عن أيام العطلة السنوية المخصصة وباستطاعة العامل أن يأخذهم حسب اختياره، في العادة هذه الأيام هي ليالي العيد أو ايام عيد، غير مشمولين ضمن قائمة الأعياد المذكورة في أمر التوسيع.
إجازة مكثّفة خلال أيام الفصح للطائفة اليهودية
يحق للمشغل إخراج العاملين لعطلة مكثّفة مدفوعة بين اليوم الأول والثامن للفصح العبري، لأنه هو الذي يحدد مواعيد الإجازات السنوية للعاملين. المقيّد الوحيد أنه إذا كان الحديث عن إجازة سنوية لـ 7 أيام أو أكثر، عليه إبلاغ العاملين مدة اسبوعين مسبقا بنيته إخراجهم لإجازة.
هدية العيد
الهدية التي تعطى للعامل أو مقابلها المادي هي إضافة على الأجر ولذلك تخصم منها ضريبة ورسوم التأمين الوطني. لهذا السبب تظهر" قيمة الهدية" مفصلة في قسيمة الراتب.
هناك مشغلون يخصمون بشكل شهري من رواتب العاملين "قيمة الهدايا" أو "صندوق هدايا" كخصم إجباري. وبهذا فحتى لو تلقى العامل هدايا للعيد، الهدية هي فعليا على حسابه وفي غالبية الحالات فإنه يضطر أن يدفع أكثر من تكلفة "الهدية" التي يتلقاها فعليا. مثل هذه الخصومات ممنوعة مطلقاً، خصوصا إذا لم يكن هناك موافقة واضحة وخطية من العامل.
يجب أن نذكر، أن إعطاء هدية العيد للعاملين لعدة سنوات هو عادة متبعة وجزء من اتفاقية شفهية ولذلك فهي تُلزم المشغّل.
