متى يستطيع المشغل عدم دفع ساعات إضافية للعامل؟
يمتنع الكثير من المشغلين عن الدفع لقاء الساعات الإضافية لعامليهم، بحجة أنهم يعملون في "وظيفة ثقة" أو يتلقون "أجرًا شاملا". لا يمكن تعريف أي وظيفة كوظيفة ثقة. ويوضح البند 30 من قانون ساعات العمل والراحة الحالات التي لا يمكن فيها تطبيق تعليمات القانون المتعلقة بوجوب الدفع للعامل لقاء الساعات الإضافية:
"30 (أ). لا يسري هذا القانون على تشغيل كل من:
(5) العاملون في وظائف إدارية أو في وظائف تتطلب درجة خاصة من الثقة الشخصية.
(6) العاملون الذين لا تسمح شروط وظروف عملهن المشغّل من مراقبة ساعات عملهم وراحتهم.
يسمح قانون حماية الأجر بدفع أجر شامل للعاملين الذي لا يسري عليهم قانون ساعات العمل والراحة.
واعتمدت المحكمة تفسيرًا ضيقًا لهتين الحالتين، ووضعت معايير لينة. فيما يلي استعراض للمعايير مع أمثلة وصلت إلى ساحة المحكمة في الفترة الأخيرة.
مستوى الأجر: يعتبر مستوى الأجر الذي يتلقاه العامل معيارًا أساسيًا عند فحص سريان الاستثناء القانوني (בג"צ 327/63 מזרחי נ' שר העבודה פ"ד יח(1) 434). ويُعتبر الأجر المرتفع معيارًا أساسيًا وضروريًا لتحقق الاستثناء. ومن المهم ذكره أنّ مستوى الأجر يُنظر إليه ليس فقط قياسيًا بالمستوى العام للأجور بل قياساً أيضاً بمستوى أجر سائر العاملين في مكان العمل. فكلما ارتفع أجر العامل عن أجر زملائه يُعتبر هذا بمثابة مؤشر على وجود درجة خاصة من الثقة الشخصية في الوظيفة. لذا، فإن عامل "الهاي تك" الذي يتلقى أجرًا مرتفعًا قياسيًا بمستوى الأجور العام يجب أن يُقارن أجره بأجر العاملين معه في مكان العمل العيني. وعلى هذا المنوال تقرّر أن مهندس إلكترونيكا كان يتلقى أجرًا مرتفعًا لم تكن وظيفته وظيفة ثقة (עב (ת"א) 4753/06 משה גולדשטיין נ' איסיס פתרונות מתקדמים לחיבור מערכות; بتاريخ 8.7.2008).
حين يكون العامل في وظيفة إدارية رفيعة:
في ما يخصّ تعريف "الوظيفة الإدارية"، تقرّر في דב"ע מט/7-2 רבות נ' הורמון שירותי אחזקה (אילת) בע"מ פד"ע כא' 117 في الصفحة 120:
"ثمة ميزات لاصطلاح "مدير": له صلاحيات تنظيم نشاطات المصنع، بما يشمل إعطاء تعليمات لعاملين آخرين ومراقبة عملهم؛ وظيفة فيها استقلالية حرية حركة؛ أجر مدير وليس أجر عامل. بكلمات أخرى، فإن المدير هو الذي يضع سياسة المصنع الإدارية ويطبّق قرارات الإدارة ويخرجها إلى حيز التنفيذ، وهو الذي يملك حرية التصرّف في تطبيق سياسة الإدارة وملاءمتها للواقع المتغير. ومن الواضح أن تعريف "وظيفة الإدارة" متعلق بالوظيفة التي يقوم بها فعليًا، وبصلاحياته الفعلية وعلاقته بإدارة المصنع، وليس بلقبه الرسمي أو النظامي. ولا تشمل "الوظيفة الإدارية" العامل الذي ينفذ قرارات إدارة المصنع بواسطة قرارات وأفعال تأتي ضمن هذه السياسة، إذا لم تتح هذه القرارات حريّة تصرّف مستقلة خارج إطار السياسة المقرّرة. ثمة فارق بين عمل شاق ومسؤول وبين العمل الإداري….".
أمثلة من السنوات الأخيرة: تقرّر أن نائبة مدير عام في مجلة "ناس القدس"، والتي كانت تتلقى أجرًا مرتفعًا وتدير طاقمًا من العاملين تحت مسؤوليتها، وقامت بعملها في الساعات والأوقات المريحة لها، خارج مكان العمل أيضًا، ولم تقدّم تقارير عن جدولها الزمني – تقرّر أنّ وظيفتها هي وظيفة ثقة (עב (י-ם) 1002/04 בן עמי דבי נ' ראובן מועלם ואח', يوم 14.8.2008). وفي سياق آخر جرى فحص إذا ما كان العامل يدير طاقمًا من العاملين، ويوقع على بطاقة الحضور والغياب وغيرها من الأسئلة التي تعكس طابع الوظيفة. في إحدى الحالات تقرّر أن طباخًا (شيف) في مطعم، كان مسؤولا عن تسعير الوجيات، وإرشاد العاملين، وتصميم لائحة الطعام، وترتيب نظام عمل طاقم العاملين وغيرها، ولم يبلغ عن ساعات عمله، وما إلى ذلك، كان يعمل في وظيفة ثقة شخصية (עב (ת"א) 8223/06 עודד שוורצברד נ' הרנט בע"מ).
مسؤولية خاصة ضمن الوظيفة والاطلاع على معلومات خاصة:
العامل الذي قد يُعتبر عاملا بوظيفة ثقة خاصة هو "عامل رفيق المستوى، له معلومات خاصة، له مسؤولية خاصة.. كما هي حال وظائف المدير العام في المصنع، المستشار القضائي، المحاسب، المهندس الرئيسي وما شابه" (ע"ע 570/06 עו"ד עמוס אגרון נ' עו"ד זיוה כץ; מיום 14.10.07). كون العامل شريكًا في معلومات حسّاسة تكون في متناول قلة قليلة في المصنع، يؤشر على أن وظيفته تنطوي على درجة خاصة من الثقة الشخصية.
تقارير الحضور والغياب والتبليغ عن ورديات:
كل هذه الأمور تؤشر على عدم كون الوظيفة وظيفة ثقة شخصية. فكلما طٌلب من العامل أن يوقع على تقرير حضور وغياب أو تقرير ساعات عمله، والتبليغ عن وردياته مسبقًا – فمن الأرجح عدم اعتباره ضمن الاستثناء القانوني لقانون ساعات العمل والراحة، وعدم اعتبار وظيفته وظيفة ثقة شخصية يصعُب مراقبتها (עב (י-ם) 2720/06 נהרי רם נ' גבאי יעיש; يوم 30.7.2008). حتى دون بطاقة حضور وغياب، إذا كان المشغّل هو الذي يقرّر ساعات عمل العامل ومواعيد الوصول والمغادرة – بخلاف العامل – فهذا مؤشر على أن الوظيفة ليست وظيفة ثقة شخصية.
مدى "الثقة الشخصية" في الوظيفة:
لا يكفي أن تكون في الوظيفة ثقة شخصية من المشغّل بالعامل كي يحرم من حقه في تلقي لقاء الساعات الإضافية. فقد تقرّر أن "على كل عامل الإخلاص لمشغّله، ومن هنا فكل وظيفة تتطلب قدرًا ما من الثقة الشخصية. علاقات العامل والمشغل في أساسها علاقات ثقة وموثوقية، لكن البند 30 من قانون ساعات العمل والراحة يتطرّق إلى نوع خاص من الثقة الشخصية" (דב"ע מט/7-2 רבות נ' הורמון שירותי אחזקה (אילת) בע"מ פד"ע כא' 117). وجاء في موضع آخر: "قد يكون العامل مدرّجًا في مستوى متدن ويحصل على راتب متدن، لكنه يعمل في وظيفة تتطلب ثقة شخصية. ليس هدف القانون حرمان مثل هؤلاء العاملين من الحماية القانونية في قانون ساعات العمل والراحة. هكذا قرّرت المحكمة أن سائق سيارة الإسعاف الذي يعمل وحده في "متسبيه رامون"، وعامل الصيانة الذي يعمل وحده على صيانة فندق شقق، يُطلب منهما قدر من الثقة الشخصية ولكن ليس "درجة خاصة". ويتوجب أن تنعكس "الدرجة الخاصة" في ساعات عمل العامل وكذلك في أجره" (ע"ע 570/06 עו"ד עמוס אגרון נ' עו"ד זיוה כץ; يوم 14.10.07).
بيّنة الإثبات:
البيّنة في إثبات وقوع وظيفة العامل خارج إطار الحماية القانونية الواردة في القانون وأنّه يندرج ضمن احد الاستثناءات المفصلة في البند 30 من القانون، تقع على المشغّل (ע"א 268/68 מכמורת חברת פיתוח בתי מלון בע"מ נ' שוורץ פ"ד כב' (2) 703).
