إن طلب المشغّل من العامل دفع غرامة، دون إيضاح وتفسير وبدون موافقة العامل، هو طلب غير قانوني. الكثير من المشغّلين (منهم شركات حراسة، شركات تشغيل، شركات تلماركيتنغ – التسويق عبر الهاتف – وغيرها) معتادون على خصم غرامات من رواتب العمال بشكل أحادي الجانب.
إن هدف هذه الورقة المعلوماتيّة عرض القرارات والقوانين المختلفة المتعلقة بموضوع الخصومات. هذه المعلومات مهمة جداً للعامل في نضاله للدفاع عن حقوقه.
ماذا يقول القانون؟
- 1. قانون حماية الأجر
هدف هذا القانون الحفاظ على أجر العامل الموجود بيد المشغّل، عبر تحديد الإمكانيات لتنفيذ خصومات من الأجر. البند 4 من القانون يتيح تنفيذ خصومات من الأجر بشروط محدّدة. مثلاً كما في" دين متفق عليه". تفسير محكمة العمل لهذا البند ينص على أنه يُمنع خصم غرامات من راتب العامل إذا كان العامل غير موافق على ذلك. حتى لو كان العامل قد وقّع مسبقاً على موافقة على دفع الغرامات (كما يُطلب من كثير من العمال). يجب أن يكون هناك محادثة استيضاح بين العامل وبين المشغّل، يمكن للعامل خلالها أن يستأنف على خصم هذه الغرامة تحديداً. القانون يتيح خصم مبلغ من الأجر فقط إذا كان متفق عليه بين المشغّل والعامل، وفي ظل عدم وجود خلاف بين الطرفين.
- 2. قوانين الاتفاقيات
عدة اتفاقيات عمل تلزم العامل التعهّد بالعمل لعدد محدد من الأشهر (12 شهراً في غالب الأحيان)، وإذا أخل بالاتفاق واستقال، أو حتى أُقيل، قبل ذلك، عليه أن يدفع غرامة.
المُشغّل يتعامل مع الوقف عن العمل كما لو كان "خرق اتفاقيّة". لكن في الغالب سبب الاستقالة المبكرة للعامل هو خرق المشغّل لاتفاقيّة العمل: عدم دفع الراتب وفقا للقانون و/أو وفقا للمتفق عليه، عدم دفع جميع الحقوق الواردة في قوانين الحماية (إسترجاع السفريات، وأيام المرض، ومقابل ساعات إضافية)، إجبار العامل ان يعمل ساعات أكثر من المنصوص عليه في اتفاقية العمل، وهكذا دواليك.
اتفاقية العمل تُلزم الطرفين، وإذا كان المشغّل لا يفي بالتزاماته لا يحق له، وفقاً للقانون، تغريم العامل على الاستقالة المُبكّرة.
يستغل كثير من المُشغّلين التهديد بالغرامة على الاستقالة لإجبار العمال على مواصلة تحمّل شروط سيئة واستغلالية.
تدخّل "عنوان العامل – קו לעובד"، بإرسال رسالة للمشغّل والتهديد بإقامه دعوى ضده، ساعدوا في العديد من الحالات بإلغاء الغرامة عن العامل.
- 3. قانون حرية العمل
حرية اختيار مُشغّل أو تركه بإرادة العامل، هي أحد الحقوق الأساسية في إسرائيل. العامل الذي يضطر لمواصلة العمل في شروط غير محتملة منعا لدفع غرامة الاستقالة المُبكرة، يعاني من تضرر حريته بالعمل.
الغرامات المقبولة ووضعها القانوني:
- 1. غرامة على الاستقالة المبكرة
التفسير المتبع للمشغّلين الذين يفرضون هذه الغرامة، هو أن العامل تلقى تأهيلاً على حساب المشغّل، والغرامة تغطي مصروفات التأهيل.
أولاً، يجب أن نعرف أن التأهيل ليس دائما على حساب المُشغّل. في مناقصة لشركات الحراسة في المؤسسات التعليمية أصدرتها شركة سوق العمل والاقتصاد اكتشفنا أن شركة الحراسة تتلقى فعلياً مبلغ 240 ش.ج عن كل يوم تأهيل.
ثانياً، وفقا لأنظمة تشغيل عمال عبر شركة قوى عاملة (التي أقرت على يد وزير العمل في 1977) يسمح للمشغّل جبي مبلغ من العامل إذا كان الحديث حول تأهيل مهني معترف به. معنى الأمر أن العامل يحصل في نهاية التأهيل على شهادة إنهاء أو رخصة، معترف بها من وزارة العمل. التأهيل المعترف به هو أيضاً التأهيل الذي يعطى في مؤسسة ذات خبرة معروفة، وتمنح العامل شهادة إنهاء بعد تأهيل لمدة 20 ساعة تعليمية على الأقل.
بالإضافة لذلك، وفقا للأنظمة المذكورة أعلاه، على العامل أن يدفع مقابل تأهيله فقط إذا أنهى التأهيل، وتلقى عرض عمل بمجال تأهيله، وعندها رفض العرض او استقال قبل مرور أربعة أشهر من يوم بدئه العمل.
قسم ترخيص شركات القوى العاملة في وزارة العمل هو المسؤول عن مراقبة تنفيذ هذه الأنظمة. للأسف، الشكاوى التي أرسلتها "عنوان العامل – קו לעובד" لهذا القسم حول خرق هذه الأنظمة لم تحظَ حتى اليوم بأي رد.
هذه الأنظمة تسري فقط على عمال شركات القوى العاملة، ولا تسري على شركات خدمات الحراسة، "تليماركتنغ (تسويق عبر الهاتف)، شركات الهواتف المتنقلة (مثل "سلكوم" و"بارتنر") وغيرها.
في جميع هذه الشركات هناك استخدام كثيف للغرامات على الاستقالة المبكرة، والأنظمة لا تحمي العمال في هذه الشركات.
نقطة هامة على كل عامل التعامل معها وهي التناسب بين مبلغ الغرامة وبين استثمار المشغّل في التأهيل الذي قدمه للعامل.
عاملة في شركة "שלג לבן", للحراسة طولبت بدفع غرامة بقيمة 4000 شيكل بسبب استقالتها المبكرة. التأهيل الذي تلقته استمر تسعة أيام دون أن تتلقى أجرا مقابل هذه الأيام. بعد تدخل "عنوان العامل – קו לעובד" ألغى المشغّل مطالبته العاملة بدفع الغرامة.
عامل في شركة "אינטרנט גולד, קווי זהב בע"מ"، التزم بالعمل لمدة سنة، بعد ان تلقى تأهيلاً لمدة تسعة أيام. في نهاية السنة طولب بالتوقيع على "ملحق لاتفاقية العمل الشخصية"، يلزمه بالعمل 12 شهراً أخرى (دون تلقي تأهيل جديد). عندما استقال العامل، بعد أن قدم إبلاغ مسبق للمشغّل، غُرّم بمبلغ 3000 ش.ج. هذا مثال واضح على غرامة غير قانونية وغير مقبولة يمكن مقاضاة المُشغّل عليها.
شركة " בלקום" من كرمئيل طالبت عام 2002 عاملة تدعى زفيتلانا يانا دفع غرامة بقيمة 3000 ش.ج مقابل تأهيل لمدة أربعة أيام. القاضية ايتا كتسير، من محكمة العمل- حيفا، قررت لصالح العاملة وردت الدعوى ضدها. أحد أسباب رد الدعوى كان أن مبلغ الغرامة يقترب من راتب العاملة لمدة شهر كامل.
يوصى كل عامل بالفحص الدقيق للعلاقة بين فترة التأهيل وبين الفترة التي يلتزم بمواصلة العمل فيها.
كما أن مبلغ الغرامة يجب أن يكون معقولاً قياساً لطول فترة التأهيل. في قسم كبير من اتفاقيات العمل لا يوجد تفصيل حول التأهيل، ومن حق العامل أن يطلب كل المعلومات الناقصة.
في غالبية اتفاقيات العمل لا يوجد أيضا التزام متبادل لكلا الطرفين: المشغّل لا يتعهّد بتعويض العامل في حالة الإقالة المبكرة.
في اتفاقيات تشغيل عمال "أقوياء" (عمال الهاي تيك مثلا) يتعهّد المشغّل أيضاً بتعويض العامل، حين يتم إقالته قبل الوقت المحدد في اتفاقية العمل.
- 2. غرامات على مخالفات تأديبية
الأنظمة التأديبية في مفوضية خدمات الدولة، في الجيش النظامي، وأماكن عمل أخرى، تلزم بإعطاء العامل إمكانية لـ "جلسة استماع"- فرصة للاستئناف على الغرامة وعرض وجهة نظر العامل حيالها.
الأنظمة التأديبية لشركات الحراسة (التي وقع عليها حتى الآن 10 شركات فقط) واتفاقية العمل الجماعية لفرع الحراسة، لا تذكر استعمال فرض الغرامات على المخالفات التأديبية.
- 3. غرامات على أضرار
وفقا للقانون، حتى في الحالات التي يكون العامل فيها مسؤولا عن الضرر(جهاز تعطّل، مثلا)، يمنع المُشغّل من الخصم من راتب العامل (كتعويض عن الضرر) بدون موافقة العامل الخطية على الخصم. وحتى إذا وقّع العامل على تعهّد ومن الواضح له أنه لم يتسبب بالضرر وقام بالاستئناف على فرض الغرامة، لا يستطيع المشغّل عندها خصمها من مرتبه.
في حالة وقوع حادث طرق بسبب إهمال العامل، يدفع العامل ما يوازي نسبة الاشتراك الشخصي في بوليسة التأمين.
يمكن للمشغّل الذي يعتقد أنه تضرر مقاضاة العامل بمبلغ الضرر.
في دعاوى عادية للتعويض مقابل أضرار، على المدعي(في هذه الحالة، المشغّل) أن يثبت أنه تعرض للضرر، ويثبت مدى هذا الضرر. المشغّل الذي يحدد لنفسه، بدون تقديم أي اثبات لأي أحد، حجم الضرر الذي سبّبه العامل له، حسب رأيه، غير مطالب بإثبات أي شيء.
العامل الذي يصر على حقه القانوني بإمكانه الوصول إلى محكمة العمل والحصول على إلغاء للغرامة.
