تم عام 2004 التوقيع على أمر توسيع لاتفاقية العمل بين شركات القوى العاملة والهستدروت (العامة والقومية). ويلزم وزير الصناعة والتجارة والتشغيل جميع شركات القوى العاملة بإعطاء عامليها كل الفوائد التي أقرّها أمر التوسيع. ألا أن العديد من شركات القوى العاملة لا تلتزم بهذا المطلب القانوني. لذا فعلى العامل أن يعي حقوقه وأن يطلب من الشركة الإيفاء بواجباتها تجاهه.
من المهم التشديد على أن مسؤولية تنفيذ كل المطالب المشمولة في أمر التوسيع تقع على عاتق شركات القوى العاملة وليس على المشغّل الفعلي في مكان العمل.
لا يسري أمر التوسيع على عاملي جهاز شركات القوى العاملة، وعاملي التمريض، وعاملي الحاسوب، والعاملين في معالجة معاقي الجيش الإسرائيلي من خلال وحدة التأهيل في وزارة الأمن.
فيما يلي الحقوق التي يستحقها العامل، فضلا عن القوانين العمالية الاعتيادية، والتي تسري على جميع العاملين:
تقصير ساعات العمل بوظيفة كاملة إلى 175 ساعة شهرية (بدلا من الـ186 الساعة المطلوبة من سائر العاملين). ويعني هذا زيادة 6% للحساب العادي لقاء "الحقوق المضافة" (رسوم العطلة، الأعياد، النقاهة والمرضية). وننصح العاملين بأن يفحصوا إذا ما كانوا يتلقون هذه الزيادة. وعلى من يعمل أقل من 175 ساعة شهريًا أن يحسب ماذا يحق له بواسطة احتساب نسبة وظيفته من الوظيفة الكاملة (175 ساعة).
الجدولة والتنسيب: العامل غير ملزم بقبول أي عمل تقترحه عليه شركة القوى العاملة. ويمكنه كذلك ترك العمل في حال تدهور ظروف عمله (فقط في حالة كهذه).
أيام المرضية: يحق للعامل 24 يوم مرضية في السنة (أكثر بـ6 أيام مما ينصّ عليه قانون رسوم المرضية). ويمكنه مراكمة حتى 130 يومًا طالما عمل في نفس الشركة (زيادة 40 يومًا عمّا حدّده القانون القاضي بمراكمة حتى 90 يومًا).
أيام العطلة: يضيف أمر التوسيع يوم عطلة واحدًا سنويًا. وتحتسب أيام العطلة وفق الجدول التالي (كما أسلفنا، فيجب زيادة 6% لقيمة يوم العطلة):
عدد سنوات العمل في نفس الشركة | لمن يعمل 6 أيام في الأسبوع | لمن يعمل 5 أيام في الأسبوع |
السنة الأولى حتى الرابعة | 13 يومًا في السنة | 11 يومًا في السنة |
السنة الخامسة | 14 | 12 |
السنة السادسة حتى الثامنة | 19 | 17 |
السنة التاسعة فما فوق | 26 | 23 |
الدفع لقاء العمل في أيام العيد. يحصل العامل على أجر عادي لقاء يوم العمل، وبالإضافة لذلك يحصل على دفع عن يوم عطلة.
هدية العيد: على شركات القوى العاملة إعطاء كل عامل هدية مرتين في السنة: مرة في رأس السنة العبرية وأخرى في عيد الفصح. وحتى إذا ما أعطى المشغّل الفعلي (مكان العمل) العامل هدية في العيد، فهذا لا يُسقط واجب الشركة هذا.
إجازة خاصة: بعد 3 شهور من العمل لدى شركة القوى العاملة، يستحق العامل يوم إجازة مدفوع الأجر في الحالات التالية: يوم زواج، يوم طهور الابن، ويوم "البار ميتسفا" (בר-המצווה). وإذا لم يكن على العامل العمل في ذلك اليوم، فلا يستحق إجازة مدفوعة الأجر.
مصاريف السفريات: يحق للعامل استخدام السفرية التي يوفرها المشّغل لسائر عامليه. وإذا لم يتمكن العامل من استخدام هذه السفرية، فيحق له أن يشترك المشغل في تغطية رسوم السفر من وإلى العمل بالمواصلات العامة. وهنا أيضًا، كما في باقي البنود، فإن مسؤولية الدفع تقع على عاتق شركة القوى العاملة.
الغذاء: في أماكن العمل التي تقدم خدمات كافيتريا لعامليها، يستحق عاملو شركات القوى العاملة أيضًا استخدامها. ويستطيع المشغّل الفعلي أن يجبي ثمن الوجبة، كما يجبي من عامليه المباشرين.
الملابس: يستحق كل عامل الحصول على ملابس عمل، بموجب قواعد الأمان في العمل، وبموجب اتفاقية العمل الجماعية في مكان عملهم. وتقع مسؤولية الحرص على هذا على عاتق شركة القوى العاملة.
تقليص حقوق العامل بموافقة الهستدروت
يلزم بند 13 من قانون تشغيل العمال عن طريق مقاولي القوى العاملة بالمساواة التامة بشروط العمل بين عاملي شركات القوى العاملة وبين العاملين المباشرين لدى المشغل الفعلي.
إلا أن أمر التوسيع للإتفاقية الجماعية التي وقّعت عليه الهستدروت، ألغى مطلب المساواة الشاملة في شروط العمل، لكنه أبقى عليه في المواضيع التالية:
الساعاتالإضافية: إذا ما سرت في مكان العمل اتفاقية عمل جماعية تلزم المشغل بدفع لقاء الساعات الإضافية مبالغ أكبر من المنصوص عليها في القانون، فيستحق عامل شركة القوى العاملة نفس المبلغ لقاء ساعاته الإضافية.
العمل في ورديات الليل: وردية الليل هي وردية تقع ساعتان منها على الأقل بين العاشرة مساءً والسادسة صباحًا. الفارق الوحيد بين وردية الليل والوردية العادية هو احتساب الساعات الإضافية: في وردية الليل تحتسب الساعات الإضافية بعد الساعة السابعة، بدلا من الساعة الثامنة كما هي الحال في الوردية العادية.
في أماكن العمل التي يدفع المشغل لعامليه المباشرين زيادةً في الأجر لقاء كل ساعات ورديات الليل، يلزم أملا التوسيع بإعطاء عاملي شركات القوى العاملة نفس الشروط. وتقع مسؤولية تنفيذ مساواة الشروط على عاتق شركات القوى العاملة.
صندوق الادخار (קופת גמל): إذا ما كان المشغل في مكان العمل ملزمًا (بموجب اتفاقية عمل جماعية) بإفراز مبالغ لصناديق ادخار عامليه المباشرين، فيحق لعاملي شركات القوى العاملة الحصول على نفس الشروط تمامًا، وذلك بعد 9 شهور من بداية العمل في نفس شركة القوى العاملة.
صندوق الاستكمال: إذا ما كان المشغل في مكان العمل ملزمًا (بموجب اتفاقية عمل جماعية) بإفراز مبالغ لصناديق استكمال عامليه المباشرين، فيحق لعاملي شركات القوى العاملة الحصول على نفس الشروط. ولكن هذا الحق يسري بعد مضي 6 شهور على الفترة المحددة في اتفاقية عمل جماعية. هكذا، على سبيل المثال، إذا كانت الأحقية للعاملين المباشرين بموجب اتفاقية العمل الجماعية تبدأ بعد سنة من بداية العمل، فأحقية عاملي شركات القوى العاملة تبدأ بعد سنة ونصف السنة من بداية عملهم في نفس مكان العمل.
الاستكمال والتأهيل
يحق لشركة القوى العاملة التي أهّلت العامل على حسابها، بموجب أمر التوسيع، أن تطلب منه العمل لفترة ما معقولة. المشكلة هي أن العديد من شركات القوى العاملة تلزم العامل بدفع غرامة في حال أوقف عمله قبل مضي الفترة الملزمة. جباية غرامة كهذه تنافي أنظمة قانون شركات القوى العاملة، أي أن هذا البند في أمر التوسيع يفتح الباب أمام الإخلال بالأنظمة بشكل غير قانوني.
تسمح الأنظمة بجباية مبلغ لقاء التأهيل (حتى لو جاء على شكل غرامة) فقط في حال حصول العامل، في ختام التأهيل، على شهادة يمكنه استخدامها في مكان عمل آخر.
مؤخرًا، فرضت وزارة الصناعة والتجارة غرامة على شركة القوى العاملة ORS بعد قيام الأخيرة بجباية مبلغ 1000 شيكل من عاملة تلقت تأهيلا مدته 3 أيام وتركت العمل قبل إنهاء الفترة التي التزمت بها. وفي إمكان العاملين الذين يواجهون مشكلة شبيهة التوجّه بشكوى إلى قسم ترخيص شركات القوى العاملة: هاتف 03-5634219/61/62 فاكس 03-5617513
التأمين والتقاعد
في شهور العمل التسعة الأولى يتوجب على شركة القوى العاملة أن تؤمّن العامل بتأمين من نوع "ريسك" (مخاطرة).
يضمن هذا التأمين للعامل الحصول على تعويض شهري قيمته 50% من أجره في حال إعاقته بسبب حادث (وليس "حادث عمل"، والذي يُغطى التعويض فيه على يد التأمين الوطني). في حال وفاة العامل يُدفع تعويض لمرة واحدة بقيمة 100,000 للزوج/ة والأبناء. وإذا لم تؤمّن شركة القوى العاملة عاملها بهذه الشروط، فيحق له مقاضاتها.
وبعد تسعة شهور من العمل في الشركة، يتوجب عليها تأمين العامل بتأمين تقاعد شامل، يشمل تأمين الإعاقة وتأمين الحياة. ولا يؤثر تغيير المشغلين الفعليين وشروط التأمين لديهم على واجبات شركة القوى العاملة.
وفي حال كان لدى العامل تأمين تقاعدي قبل بداية عمله في شركة القوى العاملة، فيتوجب على الشركة أن تؤمّنه بنفس الشروط بعد مضي ثلاثة شهور على بداية عمله لديها.
تحتسب المبالغ التي يجب إفرازها للتأمين حسب النسبة المئوية من الأجر التقاعدي. أي: الأجر غير الصافي لا يشمل الساعات الإضافية والسفريات. ويسمح أمر التوسيع بطريقتين مختلفتين للتأمين:
| صندوق التقاعد | تأمين المديرين | |
إجمال الإفراز للتأمين | 17,5% من أجر العامل | حوالي 20% من أجر العامل | |
حصة الشركة | 12% | 13,33% + حتى 2,5% لتغطية تأمين الإعاقة | |
حصة العامل | 5,5% | 5% | |
ننصح العاملين بالاستيضاح لدى شركة التأمين إذا ما كانت شركة القوى العاملة تفي بواجباتها من حيث الإفراز لصندوق التقاعد أو تأمين المديرين. يُنصح كذلك بفحص مستوى الرسوم الإدارية. ويُسمح للعامل باختيار إحدى الطريقتين التي يرتأيها.
التقاعد وتعويضات الفصل
إذا كان العامل مؤمنًا تأمينًا تقاعديًا شاملا فيمكنه في حال فصله الحصول على جزء من تعويضاته – حتى 28% من أجره التقاعدي (الأجر غير الصافي لا يشمل الساعات الإضافية والسفريات). أما بقي المبلغ فيتم توفيره لفترة التقاعد. أما في تأمين المديرين فلا يحصل العامل على أي تعويض في حاله فصله، بل يٌشمل المبلغ في أجر التقاعد الذي سيحصل عليه مستقبلا.
الإضرابات
حين يُضرب العاملون المباشرون في مكان العمل، يُحظر على عاملي شركة القوى العاملة تعبئة مكانهم وكسر الإضراب. وهم ملزمون بالإضراب ويحق لهم الحصول على نفس تغطية أيام الإضراب، إما من الهستدروت وإما من شركة القوى العاملة.
