שאלות ותשובות

מחודש ספטמבר השנה חל שינוי בחישוב תשלום עבור כוננויות שבת, זה קרה עקב שינוי תוכנת חישוב הנקראת מל"ם שכר. לפי חישוב הנוכחי כונן שבת מקבל 9.5 שעות לפי 6/7 ערך השעה ועוד 14.5 שעות לפי 2/3. החישוב עבור כוננויות שבת לפי תוכנה ישנה היה שונה לגמרי, 22 שעות היו משולמות לפי 6/7 השעה ושעתים היו משולמות לפי 2/3. שאלתי היא – האם זה חוקי?

הסדרים של תשלום עבור כוננות אינם חלק ממשפט העבודה המגן. כך נקבע בפסק דין ע"ע 204/06 מדינת ישראל נ' לשם אלוני. שם נפסק:
"הסדרים של תשלום עבור כוננות אינם מעוגנים בחוק ואין הם חלק ממשפט העבודה המגן. הסדרים שכאלה יכולים להיות מעוגנים בהסכמים או הסדרים קיבוציים, בהוראות נוהל הנהוגות אצל מעסיק מסוים או בנוהג הקיים במקום העבודה. "

האם חובה להגיע לעבודה בזמן לחימה? מתי אסור להגיע לעבודה? באילו מקרים מגיעים לעובד שנעדר מעבודתו פיצויים? ומהו גובה הפיצוי?

לשאלות מסוג זה ניתן מענה במוקד משרד התמ"ת: 1-800-201-180 אך הנה מספר נקודות כלליות הרלוונטיות עבור רבים:

• על כל עובד להגיע למקום עבודתו גם בתקופת הלחימה, אלא אם כן ניתנה הוראה של פיקוד העורף שלא לעשות זאת (מקומות עבודה הממוקמים עד 7 ק"מ מרצועת עזה). חובת ההגעה מחייבת עוד יותר עובדים שהוכרזו על ידי שר התמ"ת כעובדי מפעל חיוני.
• מעסיק אינו יכול להוציא את עובדיו בזמן הלחימה לחופשה ללא תשלום.
• כל עובד שנעדר מעבודתו בשל הוראות פיקוד העורף זכאי לתשלום מלא של שכרו על ידי מעסיקו (למעט תשלומים חד-פעמיים, תשלומים שנתיים, שעות נוספות מדווחות, כוננות, החזרי הוצאות וגילום מס בגינם) ולהמשך קבלת כל התנאים הסוציאליים המגיעים לו. הדבר נכון עבור כל המעסיקים במשק.
• לא ניתן לפטר עובד שנעדר מעבודתו עקב השגחה על ילדיו שמתחת לגיל 14, בשל החלטה על ביטול הלימודים בבתי הספר והגנים. בנוסף, זכאי ההורה לפיצויים על ימי עבודה אלה. הדבר נכון בתנאי שההורה השני לא נעדר מעבודתו באותו זמן לאותו צורך ומקום העבודה אינו מספק סידור נאות להשגחה על הילדים.

עבדתי במשרד במשך 8 חודשים, ומקום העבודה הפקיד עבורי פנסיה. סיימתי לעבוד באוגוסט 2011 ובעקבות כך פעילותי בקרן הפנסיה הופסקה. בפברואר 2012 התחלתי לעבוד בגן פרטי. לטענת המעסיקה עליה לשלם פנסיה רק אחרי 6 חודשי עבודה ולא אחרי 3 חודשים רטרואקטיבית ליום תחילת העבודה. ההסבר לדבריה הוא שאין לי חשבון פנסיוני מאחר ועברו יותר מ-5 חודשים מאז התשלום האחרון בחשבון. בכל המסמכים שקראתי באינטרנט לא מצאתי התייחסות לגבי קרן פנסיה "רדומה". בקרן בה הפנסיה מופקדת ממשיכים בינתיים להוריד דמי ניהול מהיתרה בחשבון. מה קורה לקרן בין עבודות?

ייתכן כי המעסיקה מטעה אותך. קרן שלא הופרשו לה כספים במשך כמה חודשים אינה עולה לחריג הקבוע בחוק לפיו עובד שמגיע ואינו מבוטח בביטוח פנסיוני כלשהו ישא בתקופת המתנה ארוכה יותר. גם הקרן הרדומה מעניקה לך "ביטוח פנסיוני כלשהו", לפי התנאים בצו ההרחבה. כלומר, במקרה של אובדן כושר עבודה או פנסיה, יהיה לך ביטוח פנסיוני, אף ששיעורו יהיה נמוך. זו משמעות הסעיף בצו ההרחבה, וכל פרשנות אחרת מסכלת את הוראות צו ההרחבה.

אני עובד כרכז נוער בקיבוץ, וכפוף למנהל מחלקת הנוער של המועצה האזורית של אותו קיבוץ. במהלך חודש אוגוסט יצאתי כמדריך למספר טיולים, חד-יומיים ודו-יומיים, רק בתום החודש, לאחר היציאה לאותם טיולים אמר לי המעסיק כי מבחינת תשלום "יום טיול" הוא 8 שעות, ובטיול של מעל יום, כל הימים פרט לאחרון מוכרים כ-12 שעות, כשהאחרון מוכר כ-8 שעות. לטענת המעסיק הדבר מעוגן בחוזה העבודה, דבר שהתברר שאינו נכון, ובנוסף הוא טען שיש לדבר אישור בחוזר מנכ"ל. מן הסתם לא אוכל לעזוב את מקום הטיול בגמר 12 השעות ולחזור למחרת – עליי להישאר בעבודה ולישון שם. מלבדי, למעלה מ-20 רכזי נוער במחלקה מועסקים בצורה זהה. האם יש עילה לקבל שכר על שעות העבודה ברוטו, מהיציאה לטיול ועד לחזרה ממנו? האם החוק מתייחס למצב בו אתה מחויב לישון במקום העבודה, וגם במהלך השינה העובד במצב של כוננות כלשהי?

לגבי התשלום עבור שעות עבודה: אין ספק כי על כל שעת עבודה מגיע תשלום, בין אם בחישוב לפי שעה, או בין אם יש תוספת גלובלית.

לגבי השינה במקום העבודה: אם אתה נשאר לישון כיוון שחזרתם מאוחר – אין אלו שעות עבודה. אם אתה חייב להישאר במקום לפי דרישה, יש מקום לברר: אם אתה חייב להיות בכוננות כל הזמן הזה, זה ייחשב לשעות עבודה. אם זו רק כוננות פוטנציאלית, יש הכרה שמגיע תשלום, אך גובהו אינו קשור במישרין לשכר העבודה, אלא יסוכם בין הצדדים.

אני עובד בחברת תחזוקה שתומכת באתרים רבים. במסגרת תורנות (לילות ושבתות) אני מגיע ישירות לאתר המסוים. המעביד מבקש כי רישום השעות יבוצע בזמן ההגעה לאתר ועד עזיבת האתר. קיימים אתרים שהינם במרחק של יותר משעת נסיעה מביתי. לדוגמא יציאה לתקלה בצפון אורכת שעת נסיעה עד האתר, שעת עבודה באתר ושעת נסיעה חזרה, אך הדרישה היא לרשום שעת עבודה אחת בלבד. האם הדרישה חוקית?

לגבי עובד שנדרש להתייצב שלא במקום עבודתו הרגיל, כי אם במקום מרוחק יותר ממקום העבודה הרגיל, ניתן לראות את ההפרש בין זמן הנסיעה הרגיל של העובד לעבודה, לבין זמן הנסיעה למקום המרוחק – כזמן שהעובד עומד לרשות העבודה ולפיכך כשעת עבודה החייבת בתשלום שכר עבודה. זאת, בתנאי שלא היה מדובר מלכתחילה בעבודה שביצועה כרוך בנסיעות ללקוחות.

ראה בעניין זה פסק דין במקרה דומה:
בע"ב 7445/00 דטל דיאנה נ. טסנת – בדיקות תוכנה בע"מ, נדון מקרה של עובדת חברת הייטק, שעבודתה הייתה כרוכה בפעילות אצל הלקוחות להם נתנה החברה את שרותיה. לצורך הנסיעות ללקוחות, העובדת השתמשה ברכב החברה ו/או בתחבורה ציבורית ו/או ברכבה הפרטי. בית הדין האזורי בחיפה קבע (ביום 26.1.2003) כי במקרה זה אין מחלוקת שהעובדת ידעה מראש שעבודתה תתבצע למעשה במקומות עבודה שונים בהם נותנת הנתבעת שירותים, וכן כי אין מחלוקת שהוצע לעובדת פיצוי בכך שתעבוד שעה אחת פחות ביום (פיצוי שלא נוצל ע"י העובדת). נפסק, כי למרות שזמן הנסיעה היומי אכן היה ארוך מעבר לסביר, אין בסיס משפטי לתביעת התשלום בגינו.

אני עובד כרכז נוער בקיבוץ, וכפוף למנהל מחלקת הנוער של המועצה האזורית של אותו קיבוץ. במהלך חודש אוגוסט יצאתי כמדריך למספר טיולים, חד-יומיים ודו-יומיים, רק בתום החודש, לאחר היציאה לאותם טיולים אמר לי המעסיק כי מבחינת תשלום "יום טיול" הוא 8 שעות, ובטיול של מעל יום, כל הימים פרט לאחרון מוכרים כ-12 שעות, כשהאחרון מוכר כ-8 שעות. לטענת המעסיק הדבר מעוגן בחוזה העבודה, דבר שהתברר שאינו נכון, ובנוסף הוא טען שיש לדבר אישור בחוזר מנכ"ל. מן הסתם לא אוכל לעזוב את מקום הטיול בגמר 12 השעות ולחזור למחרת – עליי להישאר בעבודה ולישון שם. מלבדי, למעלה מ-20 רכזי נוער במחלקה מועסקים בצורה זהה. האם יש עילה לקבל שכר על שעות העבודה ברוטו, מהיציאה לטיול ועד לחזרה ממנו? האם החוק מתייחס למצב בו אתה מחויב לישון במקום העבודה, וגם במהלך השינה העובד במצב של כוננות כלשהי?

לגבי התשלום עבור שעות עבודה: אין ספק כי על כל שעת עבודה מגיע תשלום, בין אם בחישוב לפי שעה, או בין אם יש תוספת גלובלית.

לגבי השינה במקום העבודה: אם אתה נשאר לישון כיוון שחזרתם מאוחר – אין אלו שעות עבודה. אם אתה חייב להישאר במקום לפי דרישה, יש מקום לברר: אם אתה חייב להיות בכוננות כל הזמן הזה, זה ייחשב לשעות עבודה. אם זו רק כוננות פוטנציאלית, יש הכרה שמגיע תשלום, אך גובהו אינו קשור במישרין לשכר העבודה, אלא יסוכם בין הצדדים.

האם תשלום גלובלי לפי מספר שעות עבודה שהוא נמוך ממספר שעות העבודה בפועל הוא מנוגד לחוק?

לא מדויק. זו איננה שאלה של חוק, אלא האם התשלום מכסה את העבודה בפועל או שיש להשלים לשם כך.
אם ניתנת תוספת גלובלית בשכר, אי אפשר לקבוע לפי חודש בודד אם השעות בפועל היו מצדיקות תוספת מעבר לגלובלי, כיון שיכולים להיות חודשים בהם מקבלים תוספת גלובלית מבלי שבפועל עבדו שעות נוספות באותו חודש.

אולם, לפי פסיקה, אם באופן קבוע החישוב של התשלום הגלובלי עבור השעות הנוספות נמוך מהתשלום שהיה מגיע לו חושב לפי השעות בפועל, ניתן לתבוע את ההפרש.

אני עובדת כמנהלת שיווק ומכירות ומרוויחה שכר שעתי. כחלק מחובת המעסיק ותנאי העסקתי, יש לי הורדות לתשלומי פנסיה + קרן השתלמות. לטענת הנהלת החשבונות במידה ולקחתי חופשה בחודש מסוים, התשלום עבור ימי החופשה לא מחושב בהורדות אלו. האם ימי חופשה ומחלה אינם נכללים בגובה השכר שממנו יורדים תשלומים אילו?

שאלתך היא האם דמי מחלה וחופשה נכללים בחישוב שכר לצורך פנסיה.
סעיף 77 לחוק דמי מחלה קובע שדין דמי מחלה כדין שכר עבודה. על כן, בתקופה בה עובד נעדר מעבודתו עקב מחלה ומקבל דמי מחלה, על המעביד להמשיך להפריש עבורו הפרשות סוציאליות.

סעיף 17 לחוק חופשה שנתית קובע שדין דמי חופשה כדין שכר עבודה. על כן, בתקופה בה עובד נעדר מעבודתו עקב חופשה שנתית ומקבל דמי חופשה, על המעביד להמשיך ולהפריש עבורו הפרשות סוציאליות.
חובת הביטוח הפנסיוני תחול על השכר הקובע לפי חוק פיצויי פיטורים ותקנותיו. סע' 1 לתקנות פיצויי פיטורין (כלומר חישוב הפיצויים) קובע שהרכיבים שיובאו בחשבון הם: שכר יסוד, תוספת ותק, תוספת יוקר, תוספת משפחה.
תנאי קרן השתלמות מפורטים בתקנון הקרן ואת התשובה לשאלתך יש לחפש שם.

כמאבטח בחברת אבטחה הנני מחויב לעבור "רענון" אבטחה כל 3 חודשים. השכר השעתי שלי ביום רגיל עומד על 33 ש"ח לשעה. כאשר אני נמצא ב"רענון" שכרי משתנה לשכר המינימום ועומד על 22.59 ש"ח לשעה. האם הדבר מותר? האם אני צריך לקבל שכר לפי יום עבודה רגיל? הדבר אינו מצוין בחוזה העבודה ואני חושש כי הדבר פוגע בשכרי.

ההסכם הקיבוצי בענף השמירה קובע בסעיף 18.5 – "השתתפות העובד ברענון ירי תחשב כשעות עבודה לכל דבר ועניין וישולם לעובד שכר מלא כולל הוצאות נסיעה".

לאחר שהתחתנתי עברתי להתגורר בזיכרון יעקב, בביתו של בעלי. לפני החתונה התגוררתי בשוהם ועבדתי בפתח תקווה, כשלפני שבוע שיניתי את כתובתי בת"ז. האם אני עדיין זכאית לקבל פיצויי פיטורין מלאים? תוך כמה זמן מהנישואין/שינוי כתובת בת"ז אני צריכה להודיע למקום העבודה שלי על ההתפטרות?

התפטרות עקב נישואין מוכרת בחוק באם התמלאו ארבעת התנאים –

א. העתקת מקום המגורים למקום בישראל.
ב. מקום המגורים החדש הוא מקום בו התגורר בן הזוג בטרם הנישואין.
ג. המרחק בין מקומות המגורים הוא 40 ק"מ ומעלה.
ד. המרחק ממקום המגורים החדש למקום העבודה הרגיל גדל.
לעניין העתקת מקום מגורים עקב נישואין לא נקבעה בתקנות תקופת מגורים מינימאלית, אך ברור שלא כל שהיה במקום מגורים החדש תחשב "העתקה", וקיים צורך בכוונה להישאר באותו מקום תקופה מסוימת, מעבר להישארות חולפת וארעית.

עלייך לתת למעביד הודעה מוקדמת על רצונך להתפטר בגלל העתקת מקום מגוריך עקב נישואיך והצטרפותך לבן זוגך. חוק הודעה מוקדמת קובע את לוח הזמנים לפי הסטטוס והוותק.
עובד חודשי: בחצי השנה הראשונה- יום לכל חודש. בחצי השני 66 ימים ועוד 2.5 ימים לכל חודש. לאחר מכן— חודש.
עובד שעתי: בשנה הראשונה- יום לחודש, בשנייה- 144 ימים ועוד חצי יום לחודש, בשלישית- 21 יום ועוד חצי יום חודש ולאחר מכן- חודש.

בעלי עובד בחברה פרטית. במהלך חודש אפריל המעסיקים יצאו לחופשה והוציאו את העובדים לחופשה מאולצת. בעלי, שאין לו יתרת חופש, ראה שהכניסו אותו למינוס בחופש ואמר שלפי חוק אין באפשרותם לעשות זאת וביקש זיכוי. וכך היה, אך היה שינוי בגישה אליו ואמרו לו שאם ירצה לנצל ימי חופשה לא יאשרו לו ובכך יצטברו ימי החופשה עד לחופשה המאולצת הבאה שלהם. במהלך חודש מאי נפטרה אחותו של בעלי, הוא היה צריך לחזור לעבוד ביום שני אך חזר רק ביום ראשון לאחר מכן. ביום ראשון, כשחזר לעבודה ראה כי יש לו מחליף ונמסר לו מכתב פיטורים עקב "צמצומים". התאריך על המכתב היה מיום שישי. המעסיק ביקש שיחתום על ויתור ההודעה המוקדמת אך בעלי סירב. בעלי יודע שהפיטורים הם עקב זה שעמד על זכויותיו אך כמובן שהמעסיק לא יודה בכך. האם יש עילה לתביעה? הרי גם לא עשו לו שימוע.

שימוע צריך להתקיים לפני הפיטורין כי כל משמעותו הוא מתן הזדמנות לעובד להשמיע עמדתו ולנסות לשכנע שלא יפוטר.
בפסק דין שניתן לאחרונה (ב- עע (ארצי) 415/066 דני מלכה נ' שופרסל בע'מ (עבודה; ס' אדלר, נ' ארד, ל' גליקסמן, נ.צ: א' ספיר וז' אבלס; 15.07.2007) – עמ' 9, נקבע כי לעובד עומדת זכות הטיעון. זוהי זכות יסודית הקנויה לעובד במסגרת יחסי העבודה בינו למעסיקו. היא עומדת לעובד במלוא הדרה, כלפי המעסיק הפרטי, בה במידה שעומדת היא לו כלפי המעסיק הציבורי וכלפי המעסיק הדו-מהותי; כמו כן, קבע ביה"ד, את ההלכה לפיה על המעסיק לפרט בפני העובד טענות שיש בהן כדי להכריע בגורלו, כך שהעובד ידע לאילו טענות להתייחס בבואו לממש את זכות הטיעון. זוהי זכותו הראשונית של העובד, על מנת לנסות לשכנע את בעל הסמכות לשנות מדעתו, ככל שיש בה לפגוע בזכויותיו.

בשני פסקי דין נקבעו פיצויים בגין אי מתן זכות שימוע –
א. לאור נסיבות המקרה, קרי התנהגות לא ראויה של החברה במעמד הפיטורים, יש לפסוק פיצוי שווה ערך של 5 חודשי שכר בלבד. החברה תשלם סכום של 25,000 ₪ בגין "פיטורים שלא כדין" והוצאות משפט בסך 4,000 ₪.
ב. כיוון שהעובדת (עבדה 255 שנים) לא זכתה ל"שימוע" פסק לה בית הדין, בהקשר זה, פיצוי כספי שווה ערך ל- 6 משכורות חודשיות, מעבר כמובן לפיצויי הפיטורים שהגיעו לה.

בשנים 1981-1982, עבדתי כשכירה בחנות ספרים של רשת. בביטוח לאומי לא רשומים תשלומים עבורי לתקופה זו. מה לעשות כדי לקבל את התוספת המגיעה לי לקצבת זקנה עבור התקופה הנ"ל?

יש לגשת לפקיד הרלוונטי במוסד לביטוח לאומי, יחד עם תצהיר ובמידת הצורך להביא עדים. במידה ולא יעתרו לבקשה לפנות לבית הדין, החובה לשלם ביטוח לאומי הינה חובה מוחלטת של המעסיק. אולם בית הדין האזורי לעבודה במחוז מגוריך הוא הכתובת רק אחרי שכל הערכאות של המוסד לביטוח לאומי השיבו את פניך ריקם. כלומר יש קודם "למצות הליכים" מול הגורמים הרלוונטיים. הכי כדאי למצוא תלושי שכר או טופס 106 כדי להוכיח את זמן עבודתך בעבודה זו. מראה המקום הוא החוק בביטוח הלאומי מס' 369 לחוק המטיל חובה מוחלטת על המעסיק לשלם את דמי הביטוח הלאומי.

אני בחופשת מחלה כבר חודשיים לכן כמעט ואין לי משכורת. החודש פדיתי ימי חופשה ונאמר לי שבגלל שאין לי משכורת גבוהה בחודשים האחרונים אני מקבלת על כל יום חופש רק 45 ₪. האם זה הגיוני? הרי אין לי משכורת מסיבה מסוימת בחודשיים האחרונים ולא סתם אני פודה.

סעיף 10(א) ו-(ב)(1) לחוק חופשה שנתית כי:

א. המעביד חייב לשלם לעובד בעד ימי החופשה דמי חופשה בסכום השווה לשכרו הרגיל.
ב. השכר הרגיל לעניין סעיף זה הוא – לגבי עובד שגמול עבודתו, כולו או חלקו, משתלם על בסיס של חודש או תקופה ארוכה מזו – שכר העבודה שהעובד היה מקבל בעד אותו פרק זמן אילו לא יצא לחופשה והוסיף לעבוד.
מלשון הסעיף עולה כי במקרה זה יש לשלם לך על פי שווי יום עבודה שלך ערב יציאתך לחופשה .

חברתי התחילה לאחרונה את השנה השנייה להתמחות במשרד רואי חשבון, אשר בחודשים האחרונים החליט להתמזג עם משרד רואי חשבון אחר. כעת, ממשרד רו״ח של שותפות היה על השותפות להתפרק ולחבור למשרד השני ויחד להקים חברה. לאור פירוק השותפות, כל העובדים במשרד בו עובדת חברתי פוטרו. גם חברתי קיבלה מכתב פיטורים, אך בניגוד ליתר העובדים, היא והמתמחה הנוסף במשרד לא קיבלו פיצויי פיטורין. 

חברתי עובדת במשרד כשנה וחודשיים והמתמחה השני עובד כבר שנתיים ואף התחיל לאחרונה לעבוד במשרד כרו"ח מן המניין. נמסר להם על ידי מעסיקיהם שמשום שהם מתמחים, עבודתם אינה בהכרח לטווח הרחוק ומכאן שאין חובה לפצותם. האם מעסיקיהם פעלו כדין?

אם סוכם מראש על תקופת התמחות לתקופה קצובה זה אומר שבתום התקופה אין לראות בעובד כמפוטר אלא כסיום חוזה. זאת ועוד, באשר למתמחה בעריכת דין קיימת הוראת חוק ספציפית השוללת את זכאותו לפיצוי פיטורים עם סיום ההתמחות. בהתאם לסעיף 41א ולתוספת לחוק לשכת עורכי הדין, תשכ"א-1961, חוק פיצויי פיטורים לא יחול על מתמחים במשפטים.

מחודש ספטמבר השנה חל שינוי בחישוב תשלום עבור כוננויות שבת, זה קרה עקב שינוי תוכנת חישוב הנקראת מל"ם שכר. לפי חישוב הנוכחי כונן שבת מקבל 9.5 שעות לפי 6/7 ערך השעה ועוד 14.5 שעות לפי 2/3. החישוב עבור כוננויות שבת לפי תוכנה ישנה היה שונה לגמרי, 22 שעות היו משולמות לפי 6/7 השעה ושעתים היו משולמות לפי 2/3. שאלתי היא – האם זה חוקי?

הסדרים של תשלום עבור כוננות אינם חלק ממשפט העבודה המגן. כך נקבע בפסק דין ע"ע 204/06 מדינת ישראל נ' לשם אלוני. שם נפסק:
"הסדרים של תשלום עבור כוננות אינם מעוגנים בחוק ואין הם חלק ממשפט העבודה המגן. הסדרים שכאלה יכולים להיות מעוגנים בהסכמים או הסדרים קיבוציים, בהוראות נוהל הנהוגות אצל מעסיק מסוים או בנוהג הקיים במקום העבודה. "